Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass bei einer Auswahl von mehreren Rechtsnormen, diejenige Rechtsnorm anwendbar ist, die für den Betroffenen am günstigsten ist.
Im Arbeitsrecht soll das Günstigkeitsprinzip den Arbeitnehmer vor für ihn unvorteilhaften Regelungen, vor allem in Bezug auf Arbeitsverträge, schützten.
Grundsätzlich ist es nicht möglich, Abmachungen in einem Arbeitsvertrag zutreffen, die von einem bestehenden und zutreffenden Tarifvertrag abweichen, wenn der Tarifvertrag dies nicht ausdrücklich vorsieht.
Durch das Günstigkeitsprinzip können Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag dann von einer höherwertigen Norm abweichen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen darstellen. Vereinbarungen, die zu lasten des Arbeitnehmers von höherrangigen Normen abweichen, sind nicht zulässig.
Dem Arbeitnehmer steht das Recht zu, dass arbeitsrechtliche Vereinbarungen, welche für ihn günstiger wären als entsprechende Regelungen in Gesetzen oder Betriebsvereinbarungen, auch auf diesen angewandt werden.
Wann eine Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, wird durch einen Günstigkeitsvergleich bestimmt. Hierbei werden die verschiedenen konkurrierenden Rechtsnormen auf ihre Günstigkeit hin verglichen.
Die Beurteilung, welche Rechtsnorm günstiger für den Arbeitnehmer ist, muss objektiv und rational beurteilt werden. Subjektive Urteile des Betroffenen werden nicht berücksichtigt. Das bedeutet, dass dadurch auch Normen, die subjektiv günstiger für den Arbeitnehmer sind, nach dem Günstigkeitsvergleich nicht als die günstigste Norm angesehen wird. So ist eine kürzere Arbeitszeit nicht unbedingt günstiger für den Arbeitnehmer, da er durch die längere Arbeitszeit auch mehr Arbeitsstunden ausbezahlt bekommt.
Es sind bei der Entscheidungsfindung auch immer die Zusammenhänge einzelner Faktoren zu berücksichtigen. Im eben genannten Beispiel ist es deswegen auch nicht möglich, Arbeitsentgelt und Arbeitszeit voneinander getrennt zu betrachten. Es müssen alle in einem inneren Zusammenhang stehende Ertragsbestimmungen miteinander verglichen werden.
Der Günstigkeitsvergleich scheidet dann aus, wenn die zu vergleichende Leistung mit einer Gegenleistung verbunden ist, die artverschieden ist.
Wenn die betreffende Regelung in einer Betriebsvereinbarung so festgesetzt sind, dass sie den einzelnen Arbeitnehmer alleine schützt, findet ein individueller Vergleich statt. Es geht dann darum, was für den konkreten Arbeitnehmer selbst am günstigsten ist.
Wenn aber die betreffenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung die Rechte der gesamten Belegschaft oder eines bestimmten Teils der Belegschaft betreffen, dann muss ein sogenannter kollektiver Günstigkeitsvergleich durchgeführt werden. Bei einem solchen Vergleich muss dann festgestellt werden, ob die betreffenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung in ihrer Gesamtheit ungünstiger sind als die bisherigen Einheitsregelungen.
Wenn die Regelungen der Betriebsvereinbarungen insgesamt günstiger sind als frühere Einheitsregelungen, dann ist diese Neuregelung der Betriebsvereinbarung zulässig. Sie ist auch dann zulässig, wenn einige Arbeitnehmer durch sie individuell ungünstiger stehen als zuvor.